Page 207 - Revista TRT-SC 036

Leonardo Vieira Wandelli

prejudicados por eles os processos comunicativos de reconhecimento, a
deliberação coletiva e a cooperação em geral. Desencadeiam-se, então,
mecanismos defensivos que desembocam em conflitos psicologizados
e que viram cortina de fumaça para as opções de gestão que degradam
a convivência. O resultado do processo, no nível individual, que
aparece como individualismo, isolamento, dificuldade em cooperar,
cinismo adaptativo, cegueira ética e, no coletivo, com “guerras entre
clãs” e ideologias defensivas, é então apresentado como sua origem,
culpabilizando os próprios indivíduos e invisibilizando o caminho
diacrônico produzido pelas opções de gestão .
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Um específico método de avaliação altamente patogênico é aquele
utilizado pelas plataformas digitais de trabalho, em que a avaliação pelo
consumidor ou usuário impacta diretamente a situação do trabalhador.
Consequências automáticas, que podem chegar à suspensão ou ao
desligamento, são determinadas por algoritmos com critérios obscuros,
sem qualquer mediação quanto às vicissitudes concretas e justiça desse
julgamento, espaço para diálogo e revisão humana. Mais que avaliação, 207
trata-se de um método ansiogênico de controle e subjetivação sob enorme
pressão, cujos efeitos deletérios de aumento do risco de degradação das
formas de vida e de adoecimento mental podem ser exemplificados no
episódio “Queda Livre” da famosa série de TV “Black Mirror”.
A terceira técnica gestionária deletéria em expansão são os
dispositivos de “qualidade total”, do tipo ISO e outros, que promovem
uma noção de produtividade altamente controladora, mas inteiramente
desconectada com o trabalho efetivo, uma vez que esse, como sabem

empregados e a exposição desnecessária da produtividade de cada um, visando unicamente
atingir os objetivos econômicos do empregador; que há prova de que os métodos empresariais
adotados subjugam o trabalhador, excedendo os limites da subordinação, a revelar autêntico
assédio moral organizacional . Recurso de revista não conhecido. (ARR-788-17.2012.5.09.0002,
6ª Turma, Relator Ministro Aloysio Correa da Veiga, DEJT 03/11/2015)”. No mesmo sentido
o já referido item 5.13 do anexo II da NR-17. Em decisão do Tribunal de Grande Instance de
Lyon, França, de setembro de 2012, confirmada pela Cour d’appel de Lyon em 21/02/2014,
considerou-se ilícito um sistema de avaliação por benchmark em que a performance individual
era acessível em tempo real por qualquer empregado e tinha impactos na remuneração dos
colegas. Le Droit Ouvrier, jun./2014, nº 791, p. 417-425.

53 DEJOURS, Christophe. Situations du travail. Paris: PUF, 2016. p. 129-132.
a
Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 12 Região | v.27 n. 36 2024