Page 181 - Revista TRT-SC 036

Leonardo Vieira Wandelli

dos profissionais jurídicos, não se encontra na prática um consenso tão
sólido e a relativa tolerância a algo que deveria ser inaceitável está muito
mais presente.

Essa dualidade se reflete nas formas de enfrentamento do
assédio moral. Há duas linhas principais de atuação, em matéria
de prevenção e combate ao assédio no trabalho. Ambas as linhas são
importantes e não se excluem, mas nem sempre se constata a necessária
complementariedade entre essas estratégias, a revelar que o combate
efetivo pode estar cerceado.
A primeira delas, que é a abordagem mais disseminada e aceita
pelas organizações, coloca o foco principal no papel dos gestores, procurando
evitar, sobretudo, as condutas abusivas, os excessos, aquilo que se mostra
mais visível como prática de assédio no trabalho. Assim, o foco aí é coibir
as condutas que ultrapassam a linha de até onde se pode ir no afã de fazer
acontecer os objetivos econômicos e organizativos, prevenindo eventual
responsabilização posterior da organização. As medidas estabelecidas são os 181
códigos de conduta, canais de denúncia, comitês de análise de conduta e
compliance, formas de comunicação interna voltadas a advertir os gestores
e os mecanismos de fiscalização. É nesse sentido que vai a maior parte das
políticas corporativas de combate ao assédio e as iniciativas legislativas
atualmente em debate no Brasil.

Esse tipo de abordagem do assédio não deixa de ser relevante
porque se opõe à impunidade, muitas vezes rompe o silêncio e ressalta a
necessidade de reação. Criar espaços de acolhimento das vítimas, escuta e de
reação e mesmo de dramatização do sofrimento experimentado nos processos
de assédio é importante. Mas essa estratégia de combate é insuficiente,
sobretudo pelos aspectos que ela inviabiliza, ao jogar a luz no gestor
intermediário e no fato ou conduta localizada que ultrapassa o limiar de
reprovação. Esse foco localizado deixa na sombra o contexto organizacional,
as opções fundamentais de gestão e os processos mais amplos de assédio,
que muitas vezes ficam ocultos e são mesmo legitimados pelo ideário da
organização, ainda que se coíbam as condutas mais “sujas” ou “estridentes”
dos gestores. Nessa visão, quem assedia nunca é a empresa. Como muito
bem advertem Heloani e Barreto,

a
Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 12 Região | v.27 n. 36 2024