Page 178 - Revista TRT-SC 036

CONCEITO DE ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL: OS DIREITOS FUNDAMENTAIS AO TRABALHO,
À SAÚDE E AO MEIO AMBIENTE SAUDÁVEL NA TUTELA DA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

Mobilizar as capacidades psíquicas, ou melhor, obter que os
sujeitos se mobilizem voluntariamente, é a grande obsessão da “gestão de
pessoas”, pois para isso não basta só o aguilhão da fome. Ocorre que, em sua
vertente hegemônica neoliberal em crise, o capital tem claras dificuldades em
legitimar-se perante seus dominados utilizando-se das mediações clássicas
do reconhecimento de direitos sociais – que arrefecem, mas não desnaturam
o tratamento mercantil do trabalho – e de promessas de integração dos
trabalhadores à sociedade de consumo. Hoje, multiplicam-se mecanismos
mais ou menos visíveis de violência contratual, moral, psicológica, sexual,
racial, baseados na manipulação do medo e da vulnerabilidade e no fomento
à competição como reforço para angariar a sujeição e a servidão voluntária
dos trabalhadores.
Diante desse contexto, impõe-se repensar as estratégias de
combate ao assédio moral. O alvo das iniciativas de combate ao assédio
moral costuma ser as práticas mais conhecidas e visíveis de violência
direta, como ofensas, menosprezo, isolamento e exclusão, ameaças
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expressas, métodos humilhantes, metas abusivas, sobrecarga, castigos
ou o impedimento de poder fazer bem seu trabalho. Ser obrigado a
participar de danças ridículas com fim “motivacional”, ter suas atribuições
subitamente esvaziadas, mesmo sem redução salarial, ou manifestações
desqualificadoras da hierarquia são condutas já conhecidas como
de assédio. Porém, tais práticas somente se tornam possíveis porque,
mesmo quando são reprovadas as condutas dos agentes diretos, estão
articuladas a fatores de violência estrutural construídos no interior das
organizações como estratégia deliberada de gestão, sob a roupagem de
métodos modernos e eficientes à luz dos quais os resultados alcançados
justificam-se e tolerarem-se os excessos, ou, quando muito, os excessos
são depurados como se fossem a exceção. Ao mesmo tempo, desmobiliza-
se, pela competição e desconfiança, a capacidade de resistência e reação
dos coletivos de trabalho. Esses dois níveis já conhecidos do assédio,
um de caráter interpessoal e outro de caráter organizacional, por sua
vez, internalizados, são inspirados e legitimados por estratégias políticas,
econômicas e de governança supraorganizacionais e mesmo nacionais e
globais que promovem e normalizam as práticas de gestão do assédio
organizacional, bem como por práticas estatais de tolerância e mesmo de