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Leonardo Vieira Wandelli

Contudo, embora seja muito importante essa percepção de práticas
de assédio em que os agentes não são atores determinados, mas, sim, a empresa
ou ente jurídico, tem-se que o reconhecimento do assédio organizacional
pelas instituições e na doutrina e jurisprudência continua excessivamente
vinculado a condutas gerais que são por si abusivas, independentemente
de seus efeitos, deixando-se de perceber o caráter assediante e deletério
de práticas que costumam ser aceitáveis, mas cujos efeitos mediatos são
altamente patogênicos e lesivos a direitos fundamentais. Por isso, na linha
evolutiva das formulações jurídicas mais recentes, é o risco ou potencial
danoso que se coloca em relevo, mais do que as condutas ou práticas
consideradas em si. A partir dessa compreensão e cotejando-se os diversos
desenvolvimentos doutrinários a respeito do tema , inclusive no Direito
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comparado, e especialmente a recente influência da Convenção 190 da OIT,
a legislação ambiental, os estudos sobre a relação entre subjetividade, saúde
e organização do trabalho e sua recepção pelo Direito , pode-se propor uma
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definição para o assédio moral organizacional:
O assédio moral organizacional pode ser conceituado como o uso de 189
modelos de gestão, comportamentos ou práticas com a finalidade de
obtenção de resultados ou de controle sobre o trabalho, que tenham
por objeto ou efeito degradar as condições organizacionais do
ambiente de trabalho, como também a internalização na organização
ou empresa de um ideário que legitima esse uso, causando ou tendo
potencial de causar danos, criar ou aumentar o risco de danos à saúde
psicofísica, à dignidade, honra, autoestima, relações econômicas,
vida profissional ou a outros aspectos da dignidade e dos direitos
fundamentais dos trabalhadores.
Note-se que o conceito proposto, diversamente do escopo mais amplo
da Convenção 190 da OIT, não se destina a abarcar todas as formas de assédio
ou de violência no trabalho, como o assédio interpessoal e outras formas de
violência (assédio sexual, violência física, stalking etc.), que de fato se integram

20 Uma boa revisão doutrinária e inovadora abordagem do tema se encontra na dissertação de
mestrado que se teve a oportunidade de orientar e publicada em POHLMANN, Juan Carlos
Zurita. Assédio moral organizacional: identificação e tutela preventiva. São Paulo: LTr, 2014.
21 WANDELLI, Leonardo Vieira. Da psicodinâmica do trabalho ao direito fundamental ao
conteúdo do próprio trabalho e ao meio ambiente organizacional saudável. In: MACEDO, K. B
et al. (Org.). Organização do trabalho e adoecimento – uma visão interdisciplinar. Goiânia:
Ed. PUC Goiás, 2016. p. 287-314.
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Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 12 Região | v.27 n. 36 2024